Formare una nuova generazione

Nei prossimi 10-15 anni, i dipendenti della Generazione Z supereranno la Generazione X più anziana nel settore petrolifero e del gas.

La competenza tecnica è il catalizzatore dell'efficienza operativa e della produttività in qualsiasi settore. Garantire che la propria forza lavoro non sia solo qualificata, ma operi anche con i massimi livelli di sicurezza e competenza è fondamentale per la competitività e la longevità. Senza una forza lavoro competente, la capacità di raggiungere gli obiettivi aziendali diventa, nella migliore delle ipotesi, dubbia. Sebbene questa sfida non sia nuova, rimane una priorità assoluta nel nostro settore. Il destino della forza lavoro era una preoccupazione 60 anni fa; lo è oggi e lo sarà anche tra 60 anni. Sebbene l'esigenza di fondo non sia cambiata, la sfida su come affrontarla sta cambiando drasticamente.

La Generazione Z e il suo rapporto con la formazione tecnica sono una preoccupazione per l'industria petrolifera e del gas, per una buona ragione. Questa popolazione di dipendenti supererà la Generazione X, diventando la maggioranza della forza lavoro del settore entro i prossimi 10-15 anni. La realtà è semplice. I lavoratori del settore che vanno in pensione possiedono un'alta percentuale di conoscenze pratiche. Queste conoscenze, sviluppate in molti anni di esperienza, ora stanno scomparendo. La forza lavoro deve essere sostituita e si teme che le pratiche attuali o passate di trasferimento delle conoscenze possano non essere efficaci per soddisfare le esigenze di apprendimento della prossima generazione.

Modello di forza lavoro

Molte aziende hanno tradizionalmente fatto affidamento su un modello di trasferimento delle conoscenze basato sulla forza lavoro, in cui i nuovi dipendenti vengono assegnati a lavorare a fianco di un dipendente altamente esperto. L'obiettivo è che il dipendente altamente qualificato trasmetta le proprie conoscenze al nuovo dipendente nel tempo, creando infine un altro dipendente qualificato. Questo modello si basa su diversi presupposti significativi. Presuppone che il dipendente altamente qualificato stia effettivamente formando il nuovo dipendente, che il nuovo dipendente stia acquisendo competenze preziose e che i compiti assegnati al nuovo dipendente siano significativi e non semplicemente di valore inferiore. Si presume inoltre che il nuovo dipendente sia in grado di apprendere i contenuti, che il dipendente qualificato possa formare efficacemente qualcuno e che l'azienda stia effettivamente risparmiando denaro e risorse con questo approccio.

Storicamente, il modello di forza lavoro si è rivelato efficace perché il numero di dipendenti esperti superava quello di dipendenti con poca o nessuna esperienza. Questo permetteva ai dipendenti esperti di mantenere la qualità del lavoro, mentre facevano da mentore ai dipendenti meno esperti. Tuttavia, con il pensionamento dei dipendenti più esperti, questo equilibrio si è modificato. Ad esempio, 30 anni fa, un team poteva essere composto da quattro dipendenti altamente qualificati e un dipendente meno esperto. Oggi, si potrebbe trovare un dipendente altamente qualificato che lavora con tre dipendenti meno esperti a vari livelli. Con questo cambiamento di rapporto e gli approcci di apprendimento unici della Generazione Z, il modello di forza lavoro tradizionale non è più sufficiente. È necessario un nuovo modello di formazione , sebbene non sia del tutto nuovo. Alcuni elementi di questo modello sono efficaci da anni, ma ora devono integrare le specifiche esigenze di apprendimento della Generazione Z per rimanere efficaci.

Immersi nella tecnologia

La Generazione Z è la prima generazione ad essere completamente immersa nella tecnologia, con una particolare competenza nei social media e nella tecnologia visiva. Essendo cresciuti con gli schermi in mano per gran parte della loro vita, i dipendenti della Generazione Z sono molto a loro agio con la tecnologia. Questa generazione, come quelle che li hanno preceduti, è composta da individui molto intelligenti e motivati, ma anche da individui meno motivati. Le principali differenze osservabili sono:

■ Esperti di tecnologia: sono abili nell'uso della tecnologia ma non necessariamente hanno competenze tecnologiche nello sviluppo e/o nella programmazione di questa tecnologia.

■ Stile di apprendimento: eccellono nell'apprendimento in segmenti piccoli e digeribili, spesso utilizzando risorse online.

■ Comunicazione: sono competenti in ambito tecnologico, come la messaggistica o i social media.

■ Intrattenimento: preferiscono l'intrattenimento tramite la tecnologia, come i servizi di streaming o i giochi.

■ Preferenza di apprendimento: amano integrare la tecnologia nel loro processo di apprendimento.

■ Utilizzo del video: utilizzano il video come strumento per l'apprendimento e il rafforzamento della memoria.

■ Apprendimento visivo: il loro approccio all'apprendimento è fortemente influenzato dagli elementi visivi a causa della loro esposizione ai contenuti video.

■ Feedback: sono abituati a ricevere feedback regolari e immediati, che spesso ricercano nelle loro esperienze di apprendimento.

Nei prossimi 10-15 anni, i dipendenti della Generazione Z supereranno la Generazione X più anziana nel settore petrolifero e del gas .

Approccio olistico

Per formare efficacemente la Generazione Z, è necessario un approccio olistico, che preveda la progettazione di eventi formativi integrati tra loro per raggiungere specifici risultati prestazionali. Le seguenti linee guida possono aiutare a creare un programma su misura per le esigenze sia dei dipendenti che dell'azienda.

■ Analisi: comprendere le esigenze e le preferenze di apprendimento specifiche dei dipendenti della Generazione Z.

■ Risultati di apprendimento basati sulle prestazioni: definire risultati chiari e misurabili che siano in linea con le prestazioni lavorative.

■ Progettazione dei contenuti: creare contenuti coinvolgenti e interattivi, pertinenti e in linea con la Generazione Z.

■ Utilizzo del video: incorporare il video come strumento di apprendimento primario, sfruttando la loro preferenza per i contenuti visivi.

■ Transizioni di apprendimento nell'area di lavoro: garantire una fluida integrazione dell'apprendimento nell'ambiente di lavoro per facilitare l'applicazione di nuove competenze.

■ Strutture di gruppo per supportare l'apprendimento: promuovere un ambiente di apprendimento collaborativo con attività e progetti basati sul lavoro di squadra.

■ Rafforzamento dell'apprendimento: fornire feedback regolari e opportunità di pratica per rafforzare l'apprendimento.

■ Sequenza di apprendimento: organizzare gli eventi di apprendimento in una sequenza logica che si basa sulle conoscenze e sulle competenze precedenti.

■ Uso mirato delle valutazioni: utilizzare le valutazioni per valutare la comprensione e adattare di conseguenza le esperienze di apprendimento.

■ Utilizzo di metodi di apprendimento pratici: integrare opportunità di apprendimento pratico ed esperienziale per migliorare la comprensione e la memorizzazione.

■ Formazione di formatori e supervisori: fornire a formatori e supervisori le competenze e le conoscenze necessarie per supportare e guidare in modo efficace i dipendenti della Generazione Z.

■ Valutazione continua dell'apprendimento : valutare continuamente l'efficacia del programma di formazione e apportare le modifiche necessarie per garantirne la pertinenza e l'impatto.

La formazione tecnica si è evoluta e il modello tradizionale di gestione della forza lavoro non è più efficace come un tempo. Per rimanere competitive, le aziende devono sviluppare programmi di formazione completi che rispondano alle esigenze della prossima generazione di studenti. Investendo nello sviluppo dei talenti , le aziende possono adattarsi alle esigenze in continua evoluzione in modo più efficace e preparare i dipendenti alla crescita all'interno dell'organizzazione. In sintesi, un programma di formazione di qualità mira a sviluppare talenti, rafforzare il personale e, in definitiva, far crescere l'azienda. Seguire queste linee guida sosterrà efficacemente questo processo di sviluppo.