Formando a una nueva generación

En los próximos 10-15 años, los empleados de la Generación Z superarán a la Generación X, de mayor edad, en la industria del petróleo y el gas.

La experiencia técnica es el motor de la eficiencia operativa y la productividad en cualquier sector. Garantizar que su plantilla no solo esté cualificada, sino que además opere con el máximo nivel de seguridad y competencia, es fundamental para la competitividad y la sostenibilidad. Sin una plantilla competente, la consecución de los objetivos empresariales se vuelve, en el mejor de los casos, dudosa. Si bien este desafío no es nuevo, sigue siendo una prioridad absoluta en nuestro sector. El futuro de la fuerza laboral era una preocupación hace 60 años; lo es hoy y lo seguirá siendo dentro de 60 años. Aunque la necesidad fundamental no ha cambiado, la forma de abordarla está cambiando drásticamente.

La Generación Z y su relación con la formación técnica preocupan, con razón, a la industria del petróleo y el gas. Este grupo de empleados superará a la Generación X como mayoría de la fuerza laboral del sector en los próximos 10-15 años. La realidad es simple: quienes se jubilan en la industria poseen un alto porcentaje de conocimientos prácticos. Estos conocimientos, desarrollados a lo largo de muchos años de experiencia, se están perdiendo. Es necesario renovar la fuerza laboral, y existe la preocupación de que las prácticas actuales o pasadas de transferencia de conocimientos no sean eficaces para satisfacer las necesidades de aprendizaje de la próxima generación.

Modelo de fuerza laboral

Tradicionalmente, muchas empresas han dependido de un modelo de transferencia de conocimientos basado en la experiencia laboral, donde los nuevos empleados trabajan junto a un empleado con amplia trayectoria. El objetivo es que este último transmita sus conocimientos al nuevo empleado con el tiempo, formando así a otro empleado altamente cualificado. Este modelo se basa en varias suposiciones importantes. Se asume que el empleado con amplia experiencia está formando al nuevo empleado, que este último adquiere habilidades valiosas y que las tareas asignadas son significativas y no meramente de menor valor. También se asume que el nuevo empleado es capaz de aprender el contenido, que el empleado con amplia experiencia puede formar eficazmente a alguien y que la empresa realmente ahorra dinero y recursos con este enfoque.

Históricamente, el modelo de fuerza laboral tradicional era efectivo porque el número de empleados con experiencia superaba al de aquellos con poca o ninguna experiencia. Esto permitía a los empleados con experiencia mantener la calidad del trabajo a la vez que asesoraban a los menos experimentados. Sin embargo, a medida que los empleados con más experiencia se jubilaban, este equilibrio cambió. Por ejemplo, hace 30 años, un equipo podía estar formado por cuatro empleados altamente cualificados y uno con menos experiencia. Hoy en día, es posible encontrar a un empleado altamente cualificado trabajando con tres empleados con menos experiencia en distintos niveles. Con este cambio en la proporción y los enfoques de aprendizaje únicos de la Generación Z, el modelo de fuerza laboral tradicional ya no es suficiente. Se requiere un nuevo modelo de formación , aunque no sea del todo nuevo. Algunos elementos de este modelo han sido efectivos durante años, pero ahora deben incorporar las necesidades de aprendizaje específicas de la Generación Z para seguir siendo eficaces.

Inmersos en la tecnología

La Generación Z es la primera generación completamente inmersa en la tecnología, con especial dominio de las redes sociales y la tecnología visual. Habiendo crecido con pantallas en mano durante la mayor parte de su vida, los empleados de la Generación Z se desenvuelven con gran facilidad en el uso de la tecnología. Esta generación, al igual que las anteriores, incluye individuos muy inteligentes y motivados, así como otros menos motivados. Las principales diferencias observables son:

■ Conocimientos tecnológicos: Son hábiles en el uso de la tecnología, pero no necesariamente tienen habilidades tecnológicas en el desarrollo y/o la programación de esta tecnología.

■ Estilo de aprendizaje: Sobresalen aprendiendo en segmentos pequeños y asimilables, a menudo utilizando recursos en línea.

■ Comunicación: Son expertos en tecnología, como por ejemplo en el envío de mensajes de texto o en las redes sociales.

■ Entretenimiento: Prefieren el entretenimiento a través de la tecnología, como los servicios de streaming o los videojuegos.

■ Preferencia de aprendizaje: Disfrutan incorporando la tecnología en su proceso de aprendizaje.

■ Utilización del vídeo: Utilizan el vídeo como herramienta para el aprendizaje y el refuerzo de la memoria.

■ Aprendizaje visual: Su enfoque de aprendizaje está fuertemente influenciado por los elementos visuales debido a su exposición al contenido de vídeo.

■ Retroalimentación: Están acostumbrados a recibir retroalimentación regular e inmediata, la cual suelen buscar en sus experiencias de aprendizaje.

En los próximos 10-15 años, los empleados de la Generación Z superarán a la Generación X, de mayor edad, en la industria del petróleo y el gas .

Enfoque holístico

Para capacitar eficazmente a la Generación Z, se requiere un enfoque integral que incluya actividades de aprendizaje diseñadas para complementarse entre sí y lograr resultados de desempeño específicos. Las siguientes pautas pueden ayudar a crear un programa adaptado a las necesidades tanto de los empleados como de la empresa.

■ Análisis: Comprender las necesidades y preferencias de aprendizaje específicas de los empleados de la Generación Z.

■ Resultados de aprendizaje basados en el desempeño: Definir resultados claros y medibles que se alineen con el desempeño laboral.

■ Diseño de contenido: Crear contenido atractivo e interactivo que sea relevante y con el que la Generación Z se pueda identificar.

■ Uso del vídeo: Incorporar el vídeo como herramienta principal de aprendizaje, aprovechando su preferencia por el contenido visual.

■ Transición del aprendizaje al entorno laboral: Garantizar una integración fluida del aprendizaje en el entorno laboral para facilitar la aplicación de nuevas habilidades.

■ Estructuras de equipo para apoyar el aprendizaje: Fomentar un entorno de aprendizaje colaborativo con actividades y proyectos basados en equipos.

■ Refuerzo del aprendizaje: Proporcionar retroalimentación regular y oportunidades para practicar para reforzar el aprendizaje.

■ Secuencia de aprendizaje: Organizar los eventos de aprendizaje en una secuencia lógica que se base en conocimientos y habilidades previos.

■ Uso específico de las evaluaciones: Utilice las evaluaciones para medir la comprensión y adaptar las experiencias de aprendizaje en consecuencia.

■ Utilizar métodos de aprendizaje prácticos: Incorporar oportunidades de aprendizaje práctico y experiencial para mejorar la comprensión y la retención.

■ Capacitación de capacitadores y supervisores: Dotar a los capacitadores y supervisores de las habilidades y el conocimiento necesarios para apoyar y orientar eficazmente a los empleados de la Generación Z.

■ Evaluación continua del aprendizaje : Evaluar continuamente la efectividad del programa de capacitación y ajustarlo según sea necesario para garantizar su relevancia e impacto.

La formación técnica ha evolucionado y el modelo tradicional de gestión de personal ya no es tan eficaz como antes. Para seguir siendo competitivas, las empresas deben desarrollar programas de formación integrales que respondan a las necesidades de la próxima generación de aprendices. Al invertir en el desarrollo del talento , las empresas pueden adaptarse mejor a las necesidades cambiantes y preparar a sus empleados para ascender dentro de la organización. En resumen, un programa de formación de calidad tiene como objetivo desarrollar el talento, fortalecer la plantilla y, en última instancia, impulsar el crecimiento del negocio. Seguir estas directrices contribuirá eficazmente a este proceso de desarrollo.