Former une nouvelle génération

D'ici 10 à 15 ans, les employés de la génération Z surpasseront ceux de la génération X, plus âgée, dans le secteur pétrolier et gazier.

L'expertise technique est le catalyseur de l'efficacité opérationnelle et de la productivité dans tous les secteurs. Garantir que votre personnel soit non seulement qualifié, mais aussi qu'il travaille avec le plus haut niveau de sécurité et de compétence est crucial pour la compétitivité et la pérennité de l'entreprise. Sans une main-d'œuvre compétente, la capacité d'atteindre les objectifs commerciaux devient pour le moins incertaine. Bien que ce défi ne soit pas nouveau, il demeure une priorité absolue dans notre secteur. Le sort de la main-d'œuvre était une préoccupation il y a 60 ans ; il l'est aujourd'hui et le restera dans 60 ans. Si le besoin fondamental reste le même, la manière d'y répondre évolue considérablement.

La génération Z et son rapport à la formation technique constituent, à juste titre, une préoccupation majeure pour l'industrie pétrolière et gazière. D'ici 10 à 15 ans, cette génération deviendra majoritaire dans les effectifs du secteur, dépassant ainsi la génération X. Le constat est simple : les professionnels du secteur qui prennent leur retraite possèdent une expertise pratique considérable. Or, ce savoir-faire, fruit de nombreuses années d'expérience, disparaît. Il est donc impératif de remplacer cette main-d'œuvre, et l'on craint que les méthodes de transmission des connaissances, actuelles ou passées, ne soient pas adaptées aux besoins d'apprentissage de la prochaine génération.

Modèle de main-d'œuvre

De nombreuses entreprises s'appuient traditionnellement sur un modèle de transfert de connaissances au sein de leurs équipes, où les nouveaux employés sont affectés à un poste aux côtés d'un employé très expérimenté. L'objectif est que ce dernier transmette progressivement son savoir-faire au nouvel employé, formant ainsi à son tour un employé qualifié. Ce modèle repose sur plusieurs hypothèses importantes. Il suppose que l'employé expérimenté forme effectivement le nouvel employé, que ce dernier acquiert des compétences précieuses et que les tâches qui lui sont confiées sont significatives et non de simples tâches à faible valeur ajoutée. Il suppose également que le nouvel employé est capable d'assimiler les contenus, que l'employé expérimenté peut former efficacement une personne et que l'entreprise réalise des économies de temps et d'argent grâce à cette approche.

Historiquement, le modèle de main-d'œuvre traditionnel était efficace car le nombre d'employés expérimentés dépassait celui des employés peu ou pas expérimentés. Cela permettait aux employés expérimentés de maintenir la qualité du travail tout en encadrant les moins expérimentés. Cependant, avec le départ à la retraite de nombreux employés expérimentés, cet équilibre s'est rompu. Par exemple, il y a 30 ans, une équipe pouvait être composée de quatre employés hautement qualifiés et d'un employé moins expérimenté. Aujourd'hui, on trouve souvent un employé hautement qualifié travaillant avec trois employés moins expérimentés à différents niveaux. Face à cette évolution des proportions et aux approches d'apprentissage spécifiques de la génération Z, le modèle de main-d'œuvre traditionnel est devenu obsolète. Un nouveau modèle de formation est nécessaire, bien qu'il ne soit pas entièrement nouveau. Certains éléments de ce modèle ont fait leurs preuves depuis des années, mais doivent désormais intégrer les besoins d'apprentissage spécifiques de la génération Z pour rester pertinents.

Immergé dans la technologie

La génération Z est la première à être pleinement immergée dans la technologie, et particulièrement à l'aise avec les réseaux sociaux et les technologies visuelles. Ayant grandi avec les écrans entre les mains pendant la majeure partie de leur vie, les employés de la génération Z maîtrisent parfaitement les outils numériques. Cette génération, comme les précédentes, compte des individus très intelligents et motivés, ainsi que d'autres moins motivés. Les principales différences observables sont les suivantes :

■ Maîtrise des technologies : Ils sont capables d'utiliser la technologie, mais ne possèdent pas nécessairement de compétences techniques en matière de développement et/ou de programmation de cette technologie.

■ Style d'apprentissage : Ils excellent dans l'apprentissage par petites séquences faciles à assimiler, souvent à l'aide de ressources en ligne.

■ Communication : Ils maîtrisent les technologies, comme les SMS ou les réseaux sociaux.

■ Divertissement : Ils préfèrent se divertir grâce à la technologie, par exemple via les services de streaming ou les jeux vidéo.

■ Préférence d'apprentissage : Ils apprécient d'intégrer la technologie à leur processus d'apprentissage.

■ Utilisation de la vidéo : Ils utilisent la vidéo comme outil d'apprentissage et de renforcement de la mémoire.

■ Apprentissage visuel : Leur approche d’apprentissage est fortement influencée par les éléments visuels en raison de leur exposition au contenu vidéo.

■ Retour d'information : Ils sont habitués à recevoir un retour d'information régulier et immédiat, qu'ils recherchent souvent dans leurs expériences d'apprentissage.

D'ici 10 à 15 ans, les employés de la génération Z surpasseront ceux de la génération X, plus âgée, dans le secteur pétrolier et gazier .

Approche holistique

Pour former efficacement la génération Z, une approche globale est nécessaire, impliquant la conception de séquences d'apprentissage progressives visant à atteindre des objectifs de performance précis. Les recommandations suivantes peuvent contribuer à la création d'un programme adapté aux besoins des employés et de l'entreprise.

■ Analyse : Comprendre les besoins et les préférences d'apprentissage spécifiques des employés de la génération Z.

■ Résultats d’apprentissage axés sur la performance : définir des résultats clairs et mesurables qui correspondent à la performance professionnelle.

■ Conception de contenu : Créez un contenu attrayant et interactif, pertinent et auquel la génération Z peut s’identifier.

■ Utilisation de la vidéo : Intégrez la vidéo comme principal outil d’apprentissage, en tirant parti de leur préférence pour le contenu visuel.

■ Transition des apprentissages vers le milieu de travail : Assurer une intégration harmonieuse des apprentissages dans l’environnement de travail afin de faciliter l’application des nouvelles compétences.

■ Structures d'équipe pour soutenir l'apprentissage : Favoriser un environnement d'apprentissage collaboratif avec des activités et des projets en équipe.

■ Renforcement de l’apprentissage : Fournir régulièrement des retours d’information et des occasions de pratique pour renforcer l’apprentissage.

■ Séquence d'apprentissage : Organiser les événements d'apprentissage selon une séquence logique qui s'appuie sur les connaissances et les compétences antérieures.

■ Utilisation ciblée des évaluations : Utilisez les évaluations pour mesurer la compréhension et adapter les expériences d’apprentissage en conséquence.

■ Utiliser des méthodes d'apprentissage pratiques : Intégrer des opportunités d'apprentissage pratiques et expérientielles pour améliorer la compréhension et la mémorisation.

■ Formation des formateurs et des superviseurs : doter les formateurs et les superviseurs des compétences et des connaissances nécessaires pour soutenir et encadrer efficacement les employés de la génération Z.

■ Évaluation continue de l’apprentissage : Évaluer en permanence l’efficacité du programme de formation et l’ajuster au besoin pour en assurer la pertinence et l’impact.

La formation technique a évolué et le modèle traditionnel de main-d'œuvre n'est plus aussi efficace qu'auparavant. Pour rester compétitives, les entreprises doivent élaborer des programmes de formation complets qui répondent aux besoins de la prochaine génération d'apprenants. En investissant dans le développement des talents , elles peuvent s'adapter plus efficacement à l'évolution des besoins et préparer leurs employés à une progression de carrière au sein de l'organisation. En résumé, un programme de formation de qualité vise à développer les talents, à renforcer les équipes et, en fin de compte, à assurer la croissance de l'entreprise. Le respect de ces principes favorisera efficacement ce processus de développement.